می‌توان به وجود تعصب به عنوان نیروی پیش‌برنده‌ای که در پسِ پدیده صخره شیشهای وجود دارد، اشاره کرد. درحقیقت، خط ظریفی وجود دارد بین استفاده از یک رهبر جدید به عنوان نشانه‌ای از تغییر و استفاده از او به عنوان سپر بلا.
دیدارنیوز ـ در ژانویه سال ۲۰۰۹ که کارول بارتز به سمت مدیر اجرایی شرکت یاهو منصوب شد این شرکت اینترنتی در بحران بود. او یک قرارداد ۴ساله بست و برنامه استراتژیک خود را برای تغییر اوضاع شرکت ارائه کرد.
اما در سپتامبر سال ۲۰۱۱ – طی تماس تلفنی‌ای از سوی هیأت مدیریه یاهو – او فقط ۲ سال‌و ۸ ماه بعد از پیوستن به شرکت، اخراج شد. آلسون کوک، استاد مدیریت در دانشگاه یوتا در آمریکا، می‌گوید: «حتی اجازه ندادند برنامه او به بار بنشیند.»
بارتز فقط یکی از بی‌شمار رهبران زن در جهان است که در موقعیت‌های شغلی بی‌ثبات منصوب می‌شوند و بدون حمایت، تنها در لبه «صخره شیشهای» می‌ایستند.
یک تحقیق نشان می‌دهد که زنان و اقلیت‌های قومی بیشتر از سایر گروه‌های جمعیتی امکان دارد که در موقعیت‌های بحرانی برای هدایت یک تیم ورزشی یا یک شرکت منصوب شوند. درحالیکه این لبه‌های پرتگاه ممکن است فرصتی را برای افراد فراهم آورد تا توانمندی خودشان را نشان دهند، اما سویه‌های منفی آن‌ها کم نیست. افرادی که در این موقعیت‌ها کار می‌کنند اغلب دچار استرس، فرسودگی شغلی و خارج شدن از مسیر شغلی می‌شوند.
الیزابت جاج، روزنامه‌نگار روزنامه تایمز در سال ۲۰۰۳ در این روزنامه نوشت، زنانی که توانسته بودند از سقف شیشهای شرکت‌های بریتانیایی عبور کنند «قیمت سهام و عملکرد» این شرکت‌ها را ویران کردند.
او با ارجاع به آمار‌ها نوشت شرکت‌هایی که بیش‌ترین تعداد نفرات هیأت‌مدیره آن‌ها را زنان تشکیل می‌دهند، عملکرد بسیار بدتری در مقایسه با شرکت‌هایی دارند که هیأت مدیره‌شان فقط مردان هستند. محققان در دانشگاه اکستر در انگلستان تصمیم گرفتند همبستگی احتمالی بین این دو را مطالعه کنند.
آن‌ها بهای سهام را در ۱۰۰ شرکت یکبار قبل و یکبار بعد از انتصاب رؤسای شرکت‌ها بررسی کردند تا بفهمند کدام اول رخ داده است: انتصاب زنان یا سقوط بهای سهام شرکت. آن‌ها متوجه شدند که ارتباط بین این دو وضعیت کاملاً برعکس است؛ به این معنی که شرکت‌هایی زنان را به عنوان رئیس هیأت‌مدیره انتخاب کرده بودند که همان‌موقع عملکرد بدی داشتند و در بحران مالی به سر می‌بردند.
وقتی محققان نتایج تحقیق خود را منتشر کردند، میشل رایان و اَلکس هاسلم بی‌ثابتی این موقعیت‌های شغلی و تبعیض ظریفی را توصیف کردند که به این معنی بود که زنان در این مشاغل که «پرتگاه‌های شیشهای» هستند، بیشتر از حد طبیعی حضور دارند.
تحقیقات بعدی به نتایج مشابهی درباره وجود صخره شیشهای در حوزه‌هایی مانند سیاست، ورزش و جا‌های دیگر دست پیدا کردند. این پژوهش‌ها نشان دادند که صخره شیشهای فقط زنان را متأثر نمی‌کند بلکه دامنه‌شان به افرادی که متعلق به اقلیت‌های قومی هستند و کمتر در موقعیت‌های رهبری دیده می‌شوند، نیز گسترده می‌شود.
تحقیقی که توسط کوک و همکارش کریستی گلس انجام شد نشان داد که در تیم بسکتبال کالج آمریکا، مربیانی که به اقلیت‌های قومی تعلق دارند بیشتر احتمال دارد برای مربی‌گری تیم‌های بازنده انتخاب شوند.
محققان همچنین الگوی ارتقاء شغلی در ۵۰۰ شرکت را در یک بازه زمانی ۱۵ ساله بررسی کردند و متوجه شدند که – در مقایسه با مردان سفیدپوست – زنان سفیدپوست و مردان و زنان رنگین‌پوست بیشتر احتمال داشت به عنوان مدیران اجرایی شرکت‌های مشکل‌دار منصوب شوند.
صخره شیشهای در آزمایش‌ها نیز خودش را نشان داده است. زمانیکه از ۸۰ دانشجوی دوره کارشناسی درخواست شد یک نامزد خیالی را برای کسب یک کرسی قطعی (برد قطعی) یا یک کرسی که در اختیار حزب مخالف است، انتخاب کنند؛ مشارکت‌کنندگان بیشتر احتمال داشت که یک مرد را برای کرسی قطعی و یک زن را برای کرسی مخاطره‌آمیز و پرچالش برگزینند.
اما این پدیده در همه جا دیده نمی‌شود و برخی از محققان بعد از آنکه نتوانستند پدیده صخره شیشهای را در شرکت‌های انگلیسی و آلمانی پیدا کنند، تا آنجا پیش رفتند که اعلام کردند این پدیده فقط یک «افسانه» است. رایان که اکنون مدیر مؤسسه جهانی رهبری زنان در دانشگاه ملی استرالیاست، می‌گوید این حقیقت که صخره شیشهای در سطح جهان دیده نمی‌شود، تأکید می‌کند که این پدیده به عوامل زیادی وابسته است.
او می‌گوید: «تحقیق ما نمی‌گوید که همه زنان با پدیده صخره شیشهای مواجه می‌شوند یا فقط در صورتی به موقعیت‌های رهبری ارتقاء پیدا می‌کنند که آن موقعیت‌ها پرچالش و پرخطر باشند؛ اما این تحقیق نشان می‌دهد که در در موقعیتِ صخره شیشهای، تعداد زنان بیشتر از مردان است.»
تکا مورگِنرات از دانشگاه پوردو در آمریکا در سال ۲۰۲۰ یک فراتحلیل انجام داد و بعد از بررسی ۴۷ مطالعه موجود نشان داد که شواهدی که در زمینه وجود پدیده صخره شیشهای وجود دارد بسیار پیچیده است.
آن‌ها نشان دادند در مطالعات آزمایشگاهی زنان بیشتر از مردان احتمال داشت برای رهبری و هدایت شرکت‌هایی که در موقعیت بحرانی بودند، انتخاب شوند و این اثر در کشور‌هایی که در آن‌ها نابرابری جنسیتی بیشتر مشاهده می‌شد، بیشتر بود.
اما بخشی از تحلیل که به بررسی داده‌های جهانِ واقعی پرداخته بود، صخره شیشهای در بخش مدیریت – جاییکه این پدیده نخستین‌بار در آن شناسایی شد – را مشاهده نکرد؛ اما این پدیده در حوزه‌هایی غیر از مدیریت و به‌خصوص در سیاست، آموزش و بخش‌های غیرانتفاعی مشاهده شد.
مورگِنرات توضیح می‌دهد: «یا در حوزه مدیریت چیزی به اسم صخره شیشهای وجود ندارد یا عوامل مداخله‌گر و نکات ظریفی وجود دارد که ما متوجه آن نشده‌ایم. شاید فقط در برخی از کشور‌ها به دلیل تفاوت‌های فرهنگی این پدیده مشاهده می‌شود.»
توضیحاتی که برای پدیده صخره شیشهای وجود دارد در سه طبقه جای می‌گیرد: امکان دارد افرادی که زنان را برای مدیریت شرکت‌ها در مواقع بحرانی استخدام می‌کنند باور داشته باشند که زنان در بحران بهتر از مردان عمل می‌کنند؛ یک حزب سیاسی ممکن است بخواهد از این طریق به جهان بیرون نشان دهد که در حال تغییر کردن است یا ممکن است تصمیم‌گیران علیه گروه‌های خاصی از مردم تعصب داشته باشند.
رایان می‌گوید: «پژوهش ما نشان می‌دهد که تلفیقی از همه عوامل منجر به پدید آمدنِ پدیده صخره شیشهای می‌شود.»
تحقیقاتی که بروی کلیشه‌های جنسیتی انجام شده است نشان می‌دهد که اغلب مردم تصور می‌کنند که در زمان بحران ویژگی‌های کلیشه‌ای زنانه مهم‌تر است و ویژگی‌های کلیشه‌ای مردانه در بحران مطلوب نیست. اما این مطالعات تمایل دارند که ویژگی‌های جنسیتی و جنسیت واقعی رهبران بالقوه را به جای هم استفاده کنند.
کلارا کولیچ از دانشگاه ژنو در سوئیس و لیر گارتزیا از دانشگاه دئوستو در اسپانیا، در سال ۲۰۲۰ به همراه سایر همکارانشان تحقیقی را طراحی کردند که در آن به جنسیت و کلیشه‌های جنسیتی به صورت مجزا نگاه شده بود.
آن‌ها از مشارکت‌کنندگان درخواست کردند تا سه سناریو را درباره یک شرکت فرضی در نظر بگیرند:
زمانیکه بین مشکلات ارتباطی وجود دارد.
زمانیکه شرکت مدیریت مالی ضعیفی دارد
زمانیکه شرکت هیچ بحرانی ندارد.
سپس کارنامه کاری سه نفر را که نامزد پذیرش مدیریت اجرایی در این شرکت بودند، در اختیار مشارکت‌کنندگان قرار دادند. این کارنامه کاری شامل توصیف مختصری درباره سبک مدیریتی این افراد به همراه ویژگی‌های جنسیتی مانند اینکه آیا مهربان، مستقل و قاطع هستند، می‌شد.
محققان دریافتند نامزد‌هایی که با ویژگی‌های کلیشه‌ای زنانه، برای مثال مهربان توصیف شده بودند، برای مدیریت شرکت در زمانِ بحران روابط انتخاب شدند؛ درحالیکه نامزد‌هایی که با ویژگی‌های کلیشه‌ای مردانه، برای مثال قاطعیت توصیف شده بودند، برای مدیریت شرکت در زمان بحران مالی انتخاب شدند. این ربطی به جنسیت واقعی مدیران نداشت.
محققان در ادامه تحلیل یافته‌های خود به بررسی اثر جنسیت پرداختند و مشاهده کردند که زنان به طور کلی ابتدا برای مدیریت شرکت در زمان بحران روابط، سپس بحران مالی و در آخر برای موقعیتی که هیچ بحرانی وجود نداشت، مناسب دانسته شده بودند.
به عبارت دیگر، زنان حتی در زمانیکه ویژگی‌های کلیشه‌ای زنانه به نظر مطلوب نمی‌رسید، برای مدیریت شرکت‌های دربحران مناسب‌تر شناخت شدند. کولیچ توضیح می‌دهد: «به‌نظر می‌رسد که چیزی درباره جنسیت وجو دارد که ما را وادار می‌کند زنان را در انواعی از بحران‌ها برای مدیریت مناسب‌تر بدانیم.»
او می‌گوید به نظرش کلیشه‌سازی فقط بخشی از داستان است، اما نمی‌تواند به طور کامل توضیح دهد که چرا زنان برای موقعیت‌های رهبری در این شرایط گزینه بهتری دانسته می‌شوند.
پس اگر کلیشه‌ها علت پدیده صخره شیشهای نیستند، علت این پدیده چیست؟ ممکن است شرکت‌هایی که در بحران هستند بخواهند نشان دهند که سعی دارند اوضاع را تغییر دهند و برای چنین کاری آن‌ها ممکن است رهبری را انتخاب کنند که کاملاً با رهبران پیشین شرکت متفاوت است.
مطالعات اندکی تاکنون به صخره شیشهای در میان رهبران اقلیت‌های قومی نظر افکنده‌اند، اما همین تعداد اندک مطالعه که وجود دارند نشان می‌دهند که این صخره همان‌قدر که برای زنان شیب‌دار است برای اقلیت‌های قومی نیز هست. شواهد بیشتر نشان می‌دهند که اندازه صخره شیشهای برای اقلیت‌های قومیِ متفاوت فرقی ندارد.
این تأیید می‌کند که ظهور پدیده صخره شیشهای در شرکت‌ها نشانه‌ای است از اینکه این شرکت‌ها می‌خواهند تغییر کنند. مورگِنرات می‌گوید این توضیح بیان‌گر آن است که «کلیشه‌ها یا صفاتی که به این گروه‌ها نسبت می‌دهید واقعاً مهم نیستند. موضوع تفاوتِ ظاهری این رهبران با رهبران سابق است و در همین حد کفایت می‌کند.»
همچنین می‌توان به وجود تعصب به عنوان نیروی پیش‌برنده‌ای که در پسِ پدیده صخره شیشهای وجود دارد، اشاره کرد. درحقیقت، خط ظریفی وجود دارد بین استفاده از یک رهبر جدید به عنوان نشانه‌ای از تغییر و استفاده از او به عنوان سپر بلا. کولیچ می‌گوید: «شما فقط آن‌ها را تا زمانی به کار می‌گمارید که راه‌حل بهتری برای اوضاع پیدا کنید و واقعاً باور ندارید که آن‌ها بتوانند کاری برای بهتر شدن اوضاع انجام دهند.»
البته همه نمی‌توانند حضور اعضای گروه‌های به‌حاشیه‌رانده شده در پست‌های مدیریتی را دارای انگیزه‌های منفی بدانند. تحقیقی که در فرانسه و سوئیس انجام شد نشان داد که مشارکت‌کنندگان جناح چپ تمایل دارند نامزد‌های گروه‌های اقلیتی برای کرسی‌هایی که کسب آن‌ها سخت است، وارد میدان رقابت شوند و دلیل‌شان این بود که این نامزد‌ها خون تازه‌ای به این احزاب می‌بخشند و منشأ تغییرات واقعی هستند.
انگیزه تصمیم‌گیرندگان و حمایتی که ارائه می‌دهند می‌تواند در سرنوشت افرادی که در موقعیت‌های صخره شیشهای هستند، تفاوت ایجاد کند.
تحقیقی که سارا رابینسون در دانشگاه ژنو در سوئیس انجام داده است نشان می‌دهد که نامزد‌های زنِ حزب دموکرات در آمریکا برای به دست آوردنِ کرسی‌های سخت خوب عمل می‌کنند، رأی‌های بیش‌تری کسب می‌کنند و حتی ممکن است برنده شوند؛ درحالیکه زنان حزب جمهوری‌خواه به این خوبی عمل نمی‌کنند.
کولیچ می‌گوید: «ما روان‌شناسی‌ای که در ذهن جمهوری‌خواهان و دموکرات‌ها هست را بررسی نمی‌کنیم، اما این دلیلی است که باعث می‌شود باور کنیم حزب دموکرات از نامزد‌های زن حمایت بیش‌تری می‌کند.»
البته نباید فراموش کنیم که در هر پیشنهاد شغلی دو طرف رابطه - پیشنهاد‌دهنده و پذیرنده—وجود دارد و انگیزه افرادی که چنین مشاغلی را می‌پذیرند اخیراً مورد توجه محققان قرار گرفته است.
کوک می‌گوید: «یکی از فرضیات اولیه این بود که آن‌ها فکر می‌کنند این تنها فرصت شغلی‌ایست که ممکن است به دست آورند پس از آن استفاده می‌کنند.»، اما تحقیق او نشان داد که حداقل برای برخی از رهبران اقلیت، این روایت باید تغییر کند. او می‌گوید: «این موقعیت‌ها برای چنین افرادی فراهم نمی‌شود، بلکه این افراد خودشان این موقعیت‌ها را رقم می‌زنند.»
کوک با ۳۳زن و فرد رنگین‌پوست که در سمت‌های ارشد مدیریتی در چندین صنعت در آمریکا مشغول به کار بودند مصاحبه کرد و دریافت که تقریباً همه این افراد در طول زندگی کاری خود چندین موقعیت پرمخاطره و سرنوشت‌ساز داشته‌اند. آن‌ها این موقعیت‌ها را فعالانه انتخاب می‌کردند تا خودشان را اثبات کنند و شغل‌شان را توسعه دهند.
او می‌گوید: «بسیاری از آن‌ها در طول عمر کاری‌شان دارای چنین عاملیتی بودند و خیلی سریع توانسته بودند توانمندی‌های خودشان در مناسب مدیریتی را نشان دهند. آن‌ها در انجام وظایف و تکالیف شغلی در موقعیت‌های صخره شیشهای موفق هستند، چون بار‌ها و بار‌ها مجبور شده‌اند چنین موقعیت‌هایی را تجربه کنند.».
اما اینکه افراد دلبخواه خود را در موقعیت صخره شیشهای می‌گذارند به این معنی نیست که این موقعیت‌ها سویه‌های منفی ندارند. «مالیاتِ خطری» که اعضای گروه‌های به‌حاشیه‌رانده در طول عمر حرفه‌ای خود می‌پردازند بسیار بالاست.
کوک می‌گوید: «کسانی که برای بار اول این موقعیت‌های پرخطر را می‌پذیرند، اگر نتوانند از عهده آن بربیایند، فرصت دومی نخواهند داشت؛ و اگر موفق شوند از عهده موقعیت بربیایند، آن‌وقت مجبورند مدام خودشان را اثبات کنند. این فرسوده‌کننده است.»
اعضای گروه‌های به‌حاشیه‌رانده شده همچنین می‌ترسند شکست آن‌ها به معنای شکستِ کل گروه تلقی شود که باعث می‌شود فشار مضاعفی را تحمل کنند. یک مدیر اجرایی لاتین‌تبار در مصاحبه‌ای که با کوک داشت به او گفت که ناچار شده وضعیت سخت را تحمل کند، چون می‌ترسیده شکست‌های او به پای همه نامزد‌های آینده لاتین‌تبار آن شغل نوشته شود.
یک مدیراجرایی مرد سیاه‌پوست نیز به کوک گفت که شکستِ او به منزله شنیدن جمله «بهت که گفته بودم»، از زبان دیگران است. وی افزود دیگران ممکن است شکست‌های او را به پای سایر سیاه‌پوستان بنویسند.
کوک می‌گوید چنین ادعا‌هایی بی‌اساس نیست، چون تحقیق او نشان داده است که در صورت شکست یک مدیر سیاه‌پوست، جای او را به یک مدیر مرد سفیدپوست می‌دهند. محققان نام این پدیده را «اثر منجی» گذاشته‌اند.
شواهد همچنین نشان می‌دهند که برخی از رهبران بیشتر از رهبران دیگر زیر ذره‌بین هستند. یک تحقیق نشان داد که سهامداران شرکت‌ها با مدیران اجرایی زن خیلی سخت‌گیرانه‌تر از مدیران اجرایی مرد برخورد می‌کنند. زنان همچنین فرصت کوتاه‌تری در مناصب مدیریتی دارند که درست کردن اوضاع را برای‌شان سخت‌تر می‌کند.
پیامد‌های انتصاب مدیران زن در موقعیت‌های صخره شیشهای می‌تواند خیلی وسیع‌تر از سطح فردی رفته و باعث شود که شرکت‌ها نیرو‌های بااستعداد را از دست بدهند.
رایان می‌گوید: «انتصاب زنان در موقعیت‌های صخره شیشهای می‌تواند کلیشه‌های جنسیتی که زنان برای مناصب رهبری مناسب نیستند را تأیید کند. اگر زنان در موقعیت‌های پرمخاطره و بی‌ثابت باشند، عملکردشان با منفی‌نگری بیش‌تری ارزیابی می‌شود و بنابراین چرخه نابرابری ادامه پیدا می‌کند.»
با افزایش برابری جنسیتی، حداقل در تئوری، صخره شیشهای باید محو شود. صخره شیشهای در کشور‌هایی با برابری جنسیتی بالاتر مانند آلمان و سوئیس کمتر گزارش شده تا در کشور‌هایی مانند انگلستان و آمریکا که برابری جنسیتی در آن‌ها کمتر است.
منبع: BBC
ترجمه: سایت فرادید
